En bättre prognos behövs
De metoder vi har för att samla information om kandidater vid rekrytering av ledare – att ta reda på historik, personlig kontakt och att använda tester – är bra metoder* att samla information men vi kan bli betydligt bättre på att tolka och värdera den information vi får.

En orsak till otillfredsställande resultat vid en rekrytering är att vi får en felaktig uppfattning om kandidaten – att både rekryterare och nuvarande uppdragsgivare har blivit mer eller mindre förda bakom ljuset. Det är svårt att skydda sig mot sådan manipulation men många av de värsta exemplaren som "släpps igenom nätet" idag, kunde ha undvikits med en bättre metod att värdera den kunskap vi har om kandidaten.

En annan viktig och vanlig orsak till otillfredsställande resultat, som oftast inte uppmärksammas tillräckligt, är att en ledare som tillträder en ny befattning oftast ska arbeta i en ny och oprövad situation: Antingen är den nya befattningen en högre position än den tidigare eller så är organisationen ny för personen.
"Man avancerar tills man når sin kompetensgräns" – d.v.s. för långt – är ett vanligt problem. Ett annat är "den duktige specialisten som blir en dålig chef".
Orsaken är att vi missbedömmer vilka förutsättningar personen har att hantera den nya situationen. För att undvika sådana missbredömnmingar måste vi ha en bättre metod att bedömma hur det sannolikt kommer att gå i den nya befattningen, d.v.s. i den nya situationen.

Om man kan beskriva personen bättre – i mer grundläggande termer – så är det lättare att se hur förutsättningarna är att klara den nya befattningen (förutsatt att man har beskrivit den nya befattningen i samma teminologi).

På liknande sätt är det med ledare som ska utvecklas vidare (för att personen fungerar bra men vill utvecklas vidare eller för att personen / ledarskapet inte fungerar helt bra och därför bör utvecklas): Om man kan beskriva personen och ledarsituationen i mer grundläggande termer är det lättare att se vad för utveckling som kan få avsedd effekt.

En bättre beskrivning av ledare
Vid det traditionella sättet att – som forskare – beskriva t.ex. ett personlighetsdrag utgår man från "hur det ser ut" och försöker sedan finna möjliga förklaringar till det man ser (top-down analys). Förutom att man inte vet vad som inte syns, bakom det man ser, (vilket är ganska mycket**) så blir sökandet efter förklaringar till det man ser bara en – mer eller mindre vetenskaplig – gissning.
En bättre metod är att utgå från mycket grundläggande mänskliga egenskaper och utifrån dem bygga upp en beskrivning av hur olika personer kan tänkas fungera och vilka egenskaper de troligen har (bottom-up). Det ger en generellt användbar beskrivning som säger ganska mycket om framtiden.
Att en sådan beskrivning är möjlig att göra, har jag visat i en artikel som finns publicerad på Sage Open.

För att en rekrytering eller ledarutveckling ska bli bra, bör man ha klart för sig (förutom sakkunskap, erfarenhet, m.m.); dels befattningens kravspecifikation – i grundläggande termer – och dels om den tilltänkta personen motsvarar dessa krav. Men hur gör man det?

Metoden går ut på att beskriva egenskaper som styr personens beslut och agerande, och som är relativt grundläggande och stabila under livet, t.ex. i form av tillit till andra, flexibilitet, autonomi, vad som motiverar personen, o.s.v. Med denna kunskap kan man göra sig en relativt god bild av vilka förutsättningar personen har för att passa på den aktuella befattningen.
Metoden har flera fördelar:

Man skiljer på stabila egenskaper och utvecklingsbara egenskaper: Egenskaper som är grundläggande och stabila under livet förändras inte enkelt. Om sådana egenskaper inte matchar befattningens kravspecifikation, kommer de att ställa till problem. Egenskaper som är mindre grundläggande och mer lätta att förändra kan däremot eventuellt utvecklas inom den nya befattningen.

Man anpassar valet av person till gällande förutsättningar och påverkas inte av ytliga modetrender och andra statiska universallösningar

Man kan förutsäga – få indikationer om – hur personen troligen fungerar även inom områden som inte är så enkelt "synliga" (som: självständighet, samarbetsvilja, synen på ansvar, m.m.).

Man kan få indikationer om vad i framtoningen som är falskt, d.v.s. om det finns en spelad roll.

Vetenskapligt verifierad kunskap
Den kunskap vi behöver för att göra sådana bedömningar finns inom utvecklingspsykologi och neuropsykologi, inte som färdiga recept men i form av användbara samband. Utvecklingspsykologin förklarar varför människor blir olika och hur inre och yttre faktorer gör oss till de vi är. Neuropsykologin förklarar hur utveckling och förändringsprocesser går till i hjärnan och ger en förståelse för vad som är någorlunda lätt att ändra / utveckla vidare och vad som upplevs svårare för individen att förändra.

Det innebär att man kan beskriva olika karaktärer med ett antal egenskaper som normalt hör ihop***, t.ex. i form av en kortfattad lista med sammanhörande egenskaper för varje karaktär. Naturligtvis finns ingen person som är exakt som någon av dessa beskrivningar – de är "målade i svart-&-vitt" för att förtydliga nyansskillnader – men de nämnda egenskaperna kan vara mer eller mindre framträdande hos personen. Ett par exempel på beskrivningar finns under menyvalet En modell.

Under menyvalen "Stabila egenskaper och utvecklingsbara" samt "Den tidiga utvecklingen" finns fördjupande text inom dessa områden.

Under ett halvdags seminarium informerar jag om hur man kan beskriva en person i termer av grundläggande och stabila egenskaper, på ett sådant sätt att de kan matchas mot en kravbeskrivning på en befattning.

Fotnoter:

/* Referenser och andra källor ger den bästa kunskapen man kan få om hur en person fungerar i den nuvarande befattningen, men man får inte stirra sig blind på historik. Bortsett från att en referens kan ha andra motiv och bedömningsgrunder än man förutsätter så säger denna historik inte alltid så mycket om framtiden.
Den personliga kontakten, vanligtvis vid en anställningsintervju, ger unika möjligheter att få information om kandidaten men är också en påtaglig risk för manipulation – att bli lurad helt enkelt.
Tester av olika slag har blivit allt vanligare men tolkningen av dessa grundar sig oftast på någon "traits-lära" och deras vetenskapliga grund är ganska tunn. Därför har de i allmänhet lågt prediktionsvärde. (Tillbaka till *)

/** Ingen vet hur mycket av det vi gör som är styrt av omedvetna processer men så mycket är ändå klart som att den medvetna styrningen är betydligt mindre än man tidigare trott. (Tillbaka till **)

/*** Vad som skiljer en sådan lista med egenskaper från andra beskrivningar av personligheter, är att den grundar sig på vetenskap, är transparent och kan relateras till konsekvenser av personens agerande. (Tillbaka till ***)