En syntes av resultat från olika forskningsområden; managementforskares rön (t.ex. Argyris & Schön, 1996; Collins, 2003; Kaiser, Hogan & Craig, 2008; Larsson & Kallenberg, 2006; Yukl, 2010) och vad barn- och ungdomspsykologer beskriver (t.ex. Bee & Boyd, 2010; George, Kaplan,& Main, 1996; Hesse, 2008; Main, 2000), har tillsammans med data och erfarenheter från mina egna undersökningar (samt erfarenheter från mina ca 30 år i näringslivet av "hur det brukar gå till"*), resulterat i en modell för att beskriva och förutsäga ledares egenskaper.
I en peer-reviewed artikel (egentligen ett fristående bokkapitel) "Knowledge in neuroscience can help us avoid underperforming leaders", Engelbert, (2018), beskrivs denna modell, på ett något förenklat sätt. En mycket kortfattad beskrivning finns här.
Om intresse för en fördjupning finns kommer jag gärna och förklarar.

Denna modell skiljer sig i väsentliga avseenden från den mängd beskrivningar av olika personligheter som har publicerats under det senaste seklet, på så sätt att den grundar sig på erkända forskares verifierade resultat, den är transparent och den innehåller begrepp som kan relateras till väsentliga konsekvenser av personens agerande. Många personer uppfattar det säkerligen som att "svära i kyrkan" när jag påpekar att i stort sett alla tidigare publicerade beskrivningar av olika personligheter grundar sig i tyckande**, kan oftast inte härledas till möjliga orsaker hos individen och/eller har inte tillfredställande kunnat korreleras till personens resultat.(se t.ex. Barrick & Mount, 1991; John, 1990; McCrae & Costa, 1996)
Man har förvisso visat att flera traditionella traits är ganska stabila över lång tid men man har inte någon vetenskapligt grundad förklaring till hur de uppstår eller varför de är stabila.

Det kan säkert vara lite svårt att se vid en första anblick, på vilket sätt de exempel på karaktärer som visas nedan är mer användbara än andra. Förutom de övergripande skillnader som har nämnts tidigare, skiljer sig dessa karaktärer från andra på en mer detaljerad nivå genom att de är exempel på egenskaper / förhållningssätt / beteenden som beror på grundläggande egenskaper, de är relativt stabila under lång tid och det finns en samhörighet mellan egenskaperna inom varje karaktär.
Karaktärerna och tabellerna nedan är inte gjorda för att kategorisera människor som bra eller dåliga utan för att visa vilka egenskaper som normalt hör ihop och inte, inom varje karaktär. De är inte heller ett definitivt facit; ser man en egenskap hos en person så kan tabellerna ge indikationer om vilka andra egenskaper man kan behöva kolla upp hos personen.

Varje ledarroll är unik, både för att varje miljö är unik och för att personen som har rollen är unik. En generell karaktärisering av olika ledarroller är därför svår att sätta in i ett sammanhang. Däremot är det lättare att göra en lista med typiska egenskaper när det gäller mer avgränsade roller eller karaktärer.

För att illustrera hur modellen kan användas för att beskriva olika personers typiska karaktärer så finns här några listor med typiska egenskaper.

Fotnoter:

*/ Med uttryckssättet "erfarenheter av hur det brukar gå till" menar jag vad som upplevs vara vanligt, hur det förefaller gå till i verkligheten eller vad som inte brukar höra ihop. Dessa erfarenheter kan vara inspiration till vad som kan vara intressant att studera närmare, men utgör i övrigt inte indata av någon som helst vetenskaplig relevans. (Tillbaka till *)

**/ När forskare dokumenterar ett personlighetsdrag utgår man från vanligt förekommande benämningar på sådant man iakttar hos människor, som man sedan verifierar med olika undersökningar, bl.a. faktoranalys. Det man dokumenterar är således mera hur vi upplever andra människor än vad som finns inuti dessa individer.
Men hur mycket av processerna som ligger bakom personlighetsdragets uttryck, är dolda för omgivningen?
Detta upplever jag verkar mera vara ett "tyckande", än ett sökande efter väsentligheter – som t.ex. samband som visar på orsak och verkan.
(En lite utförligare diskussion finns på "Vanliga frågor") (Tillbaka till **)

Referenser

Argyris, C., & Schön, D. (1996). Organizational learning II - Theory, method and practice. N.Y.: Addison-Wesley Publishing Co, Inc.

Barrick, M., & Mount, M. (1991). The Big Five personality dimensions and job performance: A meta-analysis. Personnel psychology, 44, 1-26.

Bee, H., & Boyd, D. (2010). The developing child. Boston: Pearson Education.

Collins, J. (2003). Good to great. Stockholm: Bookhouse.

George, C., Kaplan, N., & Main, M. (1996). Adult attachment interview. Opublicerat manuskript. Department of psychology, University of California, Berkely.

Hesse, E. (2008). Adult attachment interview: Protocol, method of analysis, and empirical studies J. Cassidy, & P.R. Shaver, (red:er). Handbook of attachment: Theory, research and clinical applications (ss. 552-598). New York: Guilford Press.

John, O. (1990). The "Big Five" factor taxonomy: Dimensions of personality in the natural language and in questionnaires. In J. Oliver (red) Handbook of personality: Theory and research (ss 66-100). New York: Guilford Press.

Kaiser, R., Hogan, R., & Craig, B. (2008). Leadership and the fate of organizations. American psychologist, 63, 96 - 110.

Larsson, G., & Kallenberg, K.(red:er). (2006). Direkt ledarskap. Stockholm: Försvarsmakten.

Main, M. (2000). The organized categories of infant, child, and adult attachment: Flexible vs. inflexible attention under attachment-related stress. Journal of the American Psychoanalytic Association, 48, 1055-1096.

McCrae, R. & Costa, P. (1996). Towards a new generation of personality theories: Theoretical context for the Five--Factor Model. In J. Wiggins (red) The five factor model of personality - Theoretical perspectives (ss 51 - 87). New York: The Guilford Press

Yukl, G. (2010). Leadership in organizations. Upper Saddle River, NJ: Pearson.